教师多元化评价体系的构建与探讨

望红玉  王自洁   

青海大学  机械工程学院   青海西宁  810016

[摘  要]为解决目前教育领域存在的不科学的教育评价导向的问题，通过合理构建教师的多元化评价体系是时代发展趋势，能够激发教师发展活力。本文简要的分析目前高校教师评价体系存在的问题，探讨如何合理、科学的评价体系，满足新时代教师发展的要求。

[关键词]评价体系；多元化；反馈机制

[基金项目]2019年青海大学教育教学研究项目 “青海大学教师多元评级体系构建与应用研究”JY201938）；2020年青海大学课程基础建设项目“先进功能材料”(JC202017)

[作者简介]望红玉（1988-），男，汉族，河南洛阳，博士，青海大学机械工程学院，教授，研究方向为功能材料；王自洁（1989-），女，回族，青海西宁，硕士，青海大学教务处，助教，研究方向为教育学。

2020年2月，教育部和科技部联合印发《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用 树立正确评价导向的若干意见》的通知，主要是针对当前各高校评价体系存在的弊端，提出要建立健全分类评价体系，针对不同学科、不同类型的科研工作分别建立各有侧重的评价路径；此外，习近平总书记面对新时代高等教育的发展形势，在全国教育大会上强调解决教育领域存在的“五唯”问题，着力“扭转不科学的教育评价导向”，因此构建教师的多元化评价体系是时代发展趋势。一个多元化、科学化的评价体系，不仅有助于促进教师队伍的良性、可持续性发展，也有助于凸显高校服务地方经济、服务社会发展的本质。近年来对高校教师评价体系变化的研究已经积累了不少经验，在很大程度上推动了高校教师评价体系理论研究的发展，但同时也存在着一些问题。为进一步加强高校教师队伍建设，促进高等教育内涵式发展，对高校教师评价体系的研究显得尤为重要。本文简要分析目前高校教师评价体系存在的问题，探讨如何构建合理、科学的评价体系。

一、高校教师评价的两条红线

教育部于2018年印发《新时代高校教师职业行为十项准则》，全方位规范了教师的职业行为。首先必须声明的是，不论教师评价体系如何多元化构建，存在如下两个问题的教师在教学评价时必须实行一票否决制，这个是高校教师不能逾越的两条红线：

（一）学术不端行为

由于目前高校对教师的评价体系指标主要依靠SCI论文、获批项目、专著、专利等，导致部分高校教师为了实现职称晋升或为了获取利益最大化，通过编造数据或者不正当选取实验中最好的数据作为结果进行论文发表，这不仅不利于整体学科的良性发展，同时也会导致大量科研经费和资源的浪费。近年来，中国学术界学术不端行为有所上升，特别是相关SCI论文的大量撤稿，不仅给科研工作者形象抹黑，而且浪费国家大量的科研经费。2019年中国学者已经被撤稿英文论文达447篇，创近五年历史新高，而且撤稿涉及60个以上国家重大重点项目。当然除了这种显而易见的学术不端，近几年出现的把自己的实验数据或论文给他人做嫁衣，以达到帮助他人获得利益的事件也逐渐凸显，这种隐性的学术不端行为虽然很难被发现，但也需要引起高度重视。对于存在上述行为的高校教师在进行职称晋升评价时上一定要实行一票否决制，绝不姑息迁就。

（二）师德师风问题

随着教育部“以本为本，四个回归”思想的提出，如何培养人才，培养什么样的人才，成为高校领导者首要面对的问题，这也对高校教师提出了更高的要求，以前的“水课”要逐步被“金课”取代，要求老师要对课堂、对学生具有敬畏之心，要用认真负责任的态度对待教学。除了教师需要加强自身教学本领之外，更要求教师加强学生思政教育和个人的师德师风建设。师德师风是评价教师素质的第一标准。由于利益至上，金钱诱惑，部分高校教师的思想出现严重的下滑，一系列损害高校教师形象的事件时有发生，这不符合新时代对教师素质的要求，更不符合国家、社会对教师的期望。新时代的教师一定要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以培养“又红又专”、高素质、复合型人才为目标，通过个人的言传身教，教育和培养学生。因此，师德师风问题也要成为高校教师时时警戒自己的“达摩克利斯之剑”。

二、当前高校教师评价体系存在的问题

（一）评价形式较为单一

当前，大多数高校教师的评价取决于教师两个方面的表现：科研方向和教学方向。科研方向主要是依据教师在规定时间内获批立项的科研项目和等级、发表SCI论文数量与质量、授权国家发明专利等以评审依据，并没有考虑不同区域、不同学科教师的差异；教学方面的评价手段为学校督导评价、同行互评与学生评价，途径为随堂听课、问卷发放与网络评价，评价时间段较为集中，评价问题模板化，主要围绕教学水平、师德师风等方面^[1]，并未充分发挥各项评价数据的作用。虽然这种通过量化考核的方式，简单明了，在一定程度上能够促进我国高等教育的发展，但同时也应注意到，模板化的评价指标无法完全适应于所有专业学科，并且对于理论课、实验课、混合式教学与传统教学模式，或新开课，或不同教学模式，统一模板的评价指标在有时会显得缺乏科学性，无法针对不同类型的课程或不同风格的教师做出客观准确的评价^[2]，这说明需要构建一种合理的评价体系以解决传统评价的弊端。与此同时，单一模板化的评价指标极易在学生评教环节使学生产生厌烦情绪，降低学生对评教工作的重视程度，因此在参评过程中随意化、极端化地对教师进行打分，这样一来容易使的收集到的评价数据缺乏科学性与真实性。虽然很长一段时间内，各高校针对学生评教环节出现的问题做出了许多尝试与改变，但在实际操作过程中收效甚微，还需要在评价形式上做出更多努力。

（二）评价目标过于功利

当前对高校教师的评价主要是针对当前一定时间范围内的工作表现，并且考核结果是与教师的年终奖励、职称晋升、奖项申报等密切关联的，这也就不难理解出现学术造假的现象。高校对于教师考核只关注与当下，没有注重教师未来的发展，这就造成教师科研的功利性，使的教师耐不住性子，坐不住冷板凳，也就不能有重大学术成果的产生^[3]。对学术研究造成的影响将会直接作用到教学环节，致使大多数教师被迫选择仅仅充当“教书匠”的角色，这也使得在课堂当中，一部分教师照本宣科，无法将本学科最新的研究进展、当下亟需解决的难题、新兴的发展方向传递给学生，不利于高校人才的发展与培养。随着国际竞争力的加剧，产生重大、原创性的成果对于国家科技综合实力的提升尤为重要，因此在高校教师评价体系构建的时候，也注重长远发展，尽可能降低评价带来的功利性。

（三）评价反馈不够及时

以教师教学评价为例，为了对高校教师教学水平做出评价，一般各高校都会选取教学水平高、教学年限长的老教师作为教学督导，通过课堂随机听课给出评价结果，但是评价结果一般不会当场给出，而当反馈给任课教师的时候，有可能这么课程已经结束；此外反馈的结果也仅仅由学院通知给任课教师，一般很少有督导后面再次听课，看看是否教师做出相应的改变，即只“督”不“导”，督导的评价缺乏一个反馈的闭环，失去了此项工作真正的作用和价值。这样一来，学校督导人员的工作失去了实际价值，与督导教学的初衷相背离。除此之外，对于教师的综合评价一般都是年末进行，对整个一年以内教师在各个方面的考核做出评价，评价依据作为年终考核和津贴发放的重要参考依据，存在的主要问题是评价分数只是作为发放津贴的依据，很少有高校根据评价结果对教师提出合理化的建议，以达到真正帮助和提高教师水平的效果。此外，对于教师教学评价反馈没有引起过多的重视，只要满足职称评审要求，学校督导和学生的评价结果就不会引起教师的重视，这既不利于教师自身教学水平的提升，也不利于整个学校教学质量的提高，更无从谈起培养满足社会主义现代化建设标准的接班人，这在一定程度上阻碍大学教学的发展与进步。

三、 多元化评价体系的构建

（一）加强师德师风和学术不端考核

如前所述，师德师风和学术不端是教师评价体系的红线，起到一票否决的作用，因此在引进和聘用新教师时，一定要通过多种途径及时开展师德师风教育培训，提前给教师敲响警钟，确保每位教师知准则、守底线，这是任何多元化评价体系构建的基础，如果这两条基本准则无法保证，任何评价体系的构建都是徒劳。并且，在教师的年度考核、职称评定、评优评先、表彰奖励等环节，应改进考核的方式方法，全方位对教师的工作进行考量。近些年随着网络的发达以及“自媒体”的普及，各个渠道的新闻中报道了不少高校教师严重违反师德师风不良行为的案例，引起了社会各界的广泛关注，高校教师曾今“高高在上”的权威遭到重创。教育关系到千家万户，本就是全社会高度关注的焦点，高校教师作为高等教育的“形象代言人”，一言一行自然也就代表着一所高校甚至整个高等教育领域的形象，因此应该对任何违反师德师风及学术不端行为采取“零容忍”，在教师评价体系中加强对这方面的考核比例，并且始终贯穿考核评价的全过程。

（二）可适当引入第三方评价机制

为了适应新时代高等教育对教师的要求，构建多元化评价方式是必由之路。除目前教学能力和科研水平评价方式之外，可以适当引入第三方同行评议^[4]。当前美国大部分高等学校对于教师科研水平的评价都采用第三方同行评议，这种评议是相关学科领域对你的科研水平做出科学的评价，避免了外行评价内行，或者单一依靠数论文数量的现象发生。为了保证结果的公正，高校应制定标准，严格筛选评议专家，进行动态调整、匿名评审，实行回避、反馈和申诉、结果公示等规范管理；对教师的评价采用发展性评价而不是奖惩性评价，评价结果不会带有功利性，这种评价方式注重评价过程，并且教师能够根据评价结果进行及时的调整和修正，能够促进教师的全面发展。发展性评价的特点是评价内容比较全面，可以引导教师学会反思和自我发展，提高教师自身的专业素质。

（三）建立软性评价指标

随着国家破除“五唯”导向的持续深入，单一依靠科研成果如SCI论文数量和质量评价方式有待纠正，落实代表作评价制度、重大技术应用、重大理论创新等去取代SCI评价制度，不仅可以避免低水平论文、重复型专著、不能转化的专利等科研成果被发表出来，而且实现国家相关的科研经费的合理高效使用^[5]。此外，把一些具有正面促进、引领作用，对政府采纳的决策建议等也可以认定为重要成果。如2017年浙江大学出台的《浙江大学优秀网络文化成果认定实施办法 （试行）》，把网络文化成果纳入成果认定与职称评定等评价体系，学校师生在媒体及“两微一端”发表的原创作品，依据传播效果和影响力，可被认定等同于国内核心学术期刊论文，真正把教师对社会的贡献纳入到评价考核之中。

评价内容除了上述直观体现出的之外，一些软科学的评价标准也应道引入到评价内容中，比如一个教师的影响力、师德师风、社会服务能力等，虽然这些软性指标的测量相对困难，也不好量化，但并非不可实现。例如对教师师德师风的评价，可以综合来自教师本人、学校领导和同行以及学生多方的评价结果，以增加软性指标评价的准确性。

（四）改善学生评教

针对学生评教缺乏科学性与真实性的问题，我们首先可以在日常工作中通过多种途径对学生评教工作的重要性、必要性进行宣传，使学生了解到自己作为课堂中的主体，有责任，也有权利对教师做出客观真实的评价；其次针对不同类型的课程，应制定形式多样、富有变化性的评价模式与指标，同时应对“主观评价”部分的数据进行深入整理与研究，找出部分教师出现的“共性问题”与个别教师连续出现的“个性问题”并加以解决；再次，加强学生评教数据的及时反馈，不仅仅反馈到院系层面，更要第一时间反馈给教师，让老师随时随地能够关注到学生对自己的评价，并且做出回应，这样才能使学生感受到自己对老师的评价落到了实处，增强评教的积极性；最后，拓宽评教时间，不要仅限于学期末规定短时间的参评期限，可以开放通道让学生能够随时对教师的任何一门课进行评价，时间可以拓展到整个教学周，以便让学生更方便、更有效地完成评教。

（五）落实教师自我评价

除督导、同行及学生对教师的评价外，教师的自我评价也是构建评价体系中的一个重要指标^[6]。教师在未得知自己的评价成绩前，可将教学能力、取得的效果等作为自我评价的指标。学校将教师的自我评价与其他几项评价指标结合参考并进行比较，若几项指标评分结果大致相同，则说明该教师开展教学与学生对教学的体验性区别不大。教师的综合评分越高，则在一定程度上说明教师的教学能力相对较强，并且与督导、学生之间能够达成一定的共识。学生在这样的教学环境中学习可大大提高学习效率，提升自身能力，最有可能发展成为符合社会需要的应用型人才。

（六）增加单位自主权，分类评价

为解决不同地区、不同高校、不同学科之间教师队伍评价体系统一标准的问题，教育部和各省教育厅都做了大量工作，下放行政审批权，增加用人单位的自主审核权是一条可行的途径，用人单位也可以构建不同的标准以适应不同学科的评价。例如，通常来说，各个高校的材料学院、化工学院、生物工程学院等理工类学科相对来说论文发表较为容易，也容易获批科研项目，但是对于基础科学部，负责整个高校高等数学、大学物理和英语等基础课程的老师来说，发表论文难度较大，目前已有部分高校为基础科学部教师设置单独的评价标准，例如基础科学部教师的评价应当看重教师的授课质量和学生评价反馈，或采用把教师讲课比赛一等奖的教师直接晋升职称，而不需要其他额外的评价指标，这对于引导基础科学部教师踏实做好基础教育起到很好的引导作用。此外，针对部分“怪才”教师，也可以采取“特殊”评价机制，比如对于一些授课年限长，学生反馈好，但又不爱写论文、不愿申请项目的老师实行单一评价；或者对于一些善于做研究的教师，但是研究周期较长，如农牧、畜牧专业，可以采用发展性评价，如果觉得教师做的东西具有很好的发展前景，将来的结果能够惠及国计民生，也要及时给予教师合理的评价。

四、严格落实监督和反馈机制

任何一种评价体系和评级标准的好坏都要能够严格禁得起时间和实践的检验。多元化评价体系能够避免单一评价体系存在的问题，但同时也会引入新的问题，比如第三方评价标准的指定、软指标参考标准、自我评价结果所占评价标准的比例等等，这都需要摸着石头过河。万事开头难，每个高校在实施多元化评价体系的制定过程中，一定要吸收不同学科、不同年龄层次高校教师以及广大学生的意见和建议，在评价结果实施后，要及时收集高校教师的反馈意见，以便及时调整和完善考评机制，特别是针对公示期，教师反馈意见较多的，可以实行二次考核，二次评价，切实落实监督和反馈机制，真正的做到多元化的考核评价体系能够调动高校教师的积极性，而不是阻碍；能够促进高校学科建设的发展，而不是抑制；能够为新时代发展培养高素质、创新型、复合型人才。

五、对教师多元化评价体系构建的展望

随着市场和国家对高等教育的全面介入，高校教师评价的“问责”作用被不断强化，继而引发出诸多问题和矛盾，“强管理”、“弱价值”在一段时间内长期存在。高校教师作为学术发展、知识创新的前沿力量，有自身成长和发展的规律。高校教师考核评价制度改革必须符合人才成长规律，构建多元化的评价方式。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索，多元化全方位高校教师评价标准的构建需要很长一段时间，但他值得我们去守护、去期待。

[参考文献]

[1]郭艳琳, 于群, 韩岱, 等. “双一流”建设背景下教师评价体系改革. 教育教学改革[J].  2020,1:40-45.

[2]程雯. 大学教师评价机制的探索与创新. 黑河学院学报[J]. 2020, 1: 101-103.

[3]吴彬彬, 龚佳, 祝静静. 高校教师职称评审工作现存问题及对策研究. 科教文化[J]. 2020, 3: 11-12.

[4]陈时见, 胡娜. 新时代高等学校教师学术评价的改进. 教育研究[J]. 2020, 2: 133-142

[5]靳玉乐, 张良. 教师一般育人能力评价指标体系构建. 教师发展研究[J]. 2020, 4: 81-89.

[6]王清波, 康娜, 高雪莹. 黑龙江省民办高校教师课堂教学质量评价体系构建. 教育园地[J]. 2020,3: 191-192

The Construction and Discussion of the Diversified Evaluation System of Teachers

Hongyu Wang , Zijie Wang

School of Mechanical Engineering, Qinghai University, Xining, Qinghai 810016

Abstract: In order to solve the unscientific education evaluation problems existing in the field of education, rationally construct a multi-level evaluation system of teachers is the development trend of the times, and also can stimulate the development vitality of teachers. In this article, the problems in the current university teacher evaluation system are briefly analyzed, and how to evaluate the system rationally and scientifically to meet the requirements of teacher development in the new era is discussed.

Keywords: Evaluation system; Diversification; Feedback mechanism